Зміст
Тести на особистість використовуються деякими компаніями як частина процесу вибору роботи. Ці тести вимірюють риси особистості кандидатів стосовно тих якостей особистості, які компанія вважає необхідними для даної посади. Як правило, тести вимірюють екстравертність та емоційну стабільність, здатність мати стосунки з іншими та їх готовність жити новим досвідом. Хоча тести корисні, коли потрібні певні риси, при необережному використанні є кілька недоліків.
Вартість
Оскільки тест повинен відповідати вимогам роботи, компаніям потрібно найняти професіонала, найчастіше консультанта, для підготовки оцінки та аналізу результатів. Для підготовки та адміністрування деяких типів тестів все ще потрібно багато часу, наприклад, таких, в яких навик продажів оцінюється за допомогою рольової гри або поведінки кандидата на засіданні. Витрати та час наслідків тестування кандидатів можуть перевищувати їх очевидні переваги, такі як визначення поведінки, яку можна змінити шляхом подальшого навчання.
Неправдиві дані
Одним із ключових недоліків цих тестів є те, що респондент може реагувати таким чином, що створює позитивний результат. Іншими словами, він передбачає те, що працедавець хоче почути. Інтерв'юер майже нічого не може зробити, щоб звести до мінімуму такий тип поведінки, тим більше, що багато з цих тестів складаються із закритих питань з невеликою кількістю варіантів відповідей. Багато людей знайомі з тим, як працює цей тип оцінки, і знають, як реагувати, щоб отримати кращий результат.
Нерелевантний та інвазивний
Деякі запитання щодо тестів на особистість можуть здатися інтерв'юваному інвазивними, якщо роботодавець не пояснить, чому потрібна певна інформація. Запитання все ще можуть здаватися не пов’язаними з роботою, що може додатково дратувати кандидата, змушуючи його не сприймати тест серйозно. Ще однією точкою уваги роботодавців є обережність, яку вони повинні дотримуватись при використанні вже встановлених тестів, які зазвичай використовуються для оцінки особистості та психічного здоров’я, оскільки результати не є корисними для оцінки роботи.
Упередженість і суперечність
Спосіб організації запитань може призвести до упередженості відбору. Наприклад, якщо тест на особистість призначений для виявлення таких рис, як впевненість у собі та напористість, роботодавці можуть думати, що жінки матимуть погані результати. Компанія ризикує ігнорувати спроможних жінок для працевлаштування просто тому, що тест більше підходить кандидатам чоловічої статі. Saterfiel and Associates, фахівці з тестування, кажуть, що тести особистості є неточними методами оцінки, і що спостереження кандидата часто виявляє, що 50% людей демонструють поведінку, яка повністю суперечить результатам тестів.