Зміст
Організаційна культура являє собою особистість організації - як це робиться. Вона визначається як неформальні цінності, норми та переконання, які контролюють, як особистості та групи взаємодіють внутрішньо і зовні. Організаційна культура сильна, коли кожен прагне до основних цінностей компанії і стає ослабленим, коли контроль має здійснюватися через адміністративні рішення. Організаційні культури виконують дві важливі функції: зовнішню адаптацію та внутрішню інтеграцію.
Зовнішня адаптація
У своїй книзі "Організаційна культура і лідерство", Массачусетський технологічний інститут професор Едгар Г. Шейн визначив п'ять елементів цієї концепції. Перша - це місія. У зміцненні культури групи віддані місії та стратегії компанії для боротьби з конкурентним середовищем та іншими зовнішніми силами. Другий і третій елементи - цілі та ресурси. Цілі вилучаються з місії, але більш конкретні.Наприклад, компанія могла б поставити завдання отримати частку ринку, однак цілі включали б визначення конкретних відсотків і термінів. Третім елементом є ресурс, який використовується для досягнення цілей і включає спеціалізацію робочої сили, системи компенсацій та організаційну структуру. Коли є консенсус щодо ресурсів, конфліктів менше. Четвертий і п'ятий елементи включають вимірювання і корекцію. Використовуючи конкретні дані (наприклад, фінансову звітність) і через внутрішні і зовнішні запити, продуктивність компанії вимірюється відповідно до його місії, тому можуть бути вжиті корективні заходи для виправлення недоліків. Корекція - це поступовий процес зміни культури, який досягається шляхом управління внутрішнім опором і створенням консенсусу.
Внутрішня інтеграція
Організаційна культура також відіграє важливу роль у внутрішній інтеграції. Згідно Шеін, існує шість ключових елементів для інтеграції окремих осіб і груп. Перша - спільна мова. Щоб ефективно спілкуватися, члени групи розробляють набір дій і слів, які є спільними для всіх. Другий елемент - це межі групи: має бути консенсус щодо того, хто є членом групи. Лідерство може офіційно встановити ці межі, але вони повинні бути схвалені групою. У зрілій організації людина може належати до кількох груп, і в кожному з них він переходить як чужий і як «член». Третім елементом є розподіл влади та статусу, який є процесом, який визначає, як отримується влада, і яким чином людина має справу з владою і з колегами. Четвертий елемент - розвиток дружби, норм і звичаїв у групах. П'ятий стосується системи винагород і покарань за дотримання та невиконання правил. І останнє стосується того, як групи, що використовують релігію, ідеологію, переконання і міфи, пояснюють незрозуміле, наприклад, раптову зміну умов бізнесу, трагічну аварію або природну катастрофу.
Механізми
Механізми впливу організаційної культури включають розробку формальних систем і процедур, чітку комунікацію операційної філософії компанії та її основних цінностей, а також те, як керівництво реагує на кризи та розподіляє ресурси.
Міркування
Міцна організаційна культура може стати бар'єром для змін і відбивати різноманітність ідей, сприяючи "єдиній думці", в якій члени приховують свої розбіжності, а не пристосовують їх до групи.